KPIs aus den Bereichen Recruiting, Personalentwicklung & Führung
Über Kennzahlen für Headcountreporting und Compensation hatte ich schon in vorigen Blogs erzählt, hier kommen noch die KPI´s, die das HR Dashboard vollständig und rund machen!
Kennzahlen im Recruiting – sehr wertvoll zu wissen!
„Dann suchen wir halt mal schnell jemanden!“ Ja, wenn es so einfach wäre. In den letzten Jahren erleben wir in Europa hautnah den schon vor Jahrzehnten angekündigten „war for talents“ und die Corona Krise verschärft dies alles noch. Fachkräftemangel ist in aller Munde. Aber Recruitingkosten waren schon immer ein hoher Kostentreiber und werden es in den kommenden Jahren immer mehr werden. Daher ist es wichtig für Sie als Unternehmer, den Fokus auf die Arbeitnehmenden als Asset zu legen, in Personalentwicklung zu investieren und auch Alterativen zu finden („Digitalisierung“). Zu den KPIs im Bereich Personalentwicklung komme ich weiter unten, hier nun gängige Kennzahlen aus dem Bereich Recruiting oder auch: „Personalbeschaffung“ – was ein schreckliches Wort!
Was sind sinnvolle Recruiting Kennzahlen?
Meiner Meinung nach ist es immer gut zu wissen, wie viele offene Stellen das Unternehmen grundsätzlich hat, wie lange es dauert, Positionen zu besetzen und die Anzahl der Bewerbungen pro Position:
- Total open positions: Wie viele Positionen müssen jährlich im Schnitt besetzt werden? Aus welchem Grund? Expandiert das Unternehmen oder werden Mitarbeitende ausgetauscht? Logisch, dass das wichtig zu wissen ist. Gibt es monatliche Peaks? Handelt es sich zum Beispiel um ein Handelsunternehmen, dann kann es um den erhöhten Bedarf zur Weihnachtszeit gehen.
- Time to fill per position: Wie lange dauert es vom Inserieren der Stelle bis zum Unterzeichnen des Vertrags? Gibt es Positionen, die schnell zu besetzen sind? Sehr wahrscheinlich gibt es welche, die schneller gehen als andere. Ganz interessant, dass es manchmal Monate dauern kann, bevor die richtige Person gefunden wird.
- Applications per position: Wie viele Bewerbungen gibt es pro Position?
- Anzahl Bewerbungen -> Interviews -> passend: Wie ist die Qualität der Bewerber? Aus wie vielen Bewerbungen wurden Interviews und wie viele Personen waren dann noch passend für den Job? Das ist eine sehr interessante Kennzahl – kann ich aus Erfahrung sagen!
- Recruiting channels: Welche Kanäle wurden für die Suche verwendet? Print, Online, Personalberater, Direkt Ansprache? Hier sieht man immer ganz gut, dass dies sehr unterschiedlich ist und auf die Position ankommt, die besetzt werden soll.
- Success per channel: Ergibt sich aus der oberen Kennzahl.
Wem das zu aufwändig ist oder wer keine interne Recruitingabteilung hat, der kann immer einen Personalberater engagieren, der dann die Arbeit für das Unternehmern macht. Qualität in der Suche ist natürlich super wichtig, es sollte ja jemand gefunden werden, der in die Firma, die Kultur und auf die Position passt! (Kleiner sidestep: In diesem Zusammenhang kann ich aus persönlicher Erfahrung Frau Claudia Massera von Polansky Personal sehr empfehlen! http://www.polansky-personal.com/ )
Nach Anfertigung dieser Kennzahlen sehen Sie dann schwarz auf weiß, welche massiven Kosten Recruiting und Break-In-Periods mit sich bringen. Und dann lohnt es sich auch, in Kennzahlen aus dem Personalentwicklungsbereich zu investieren:
Gute KPIs in der Personalentwicklung (PE)
Hier finden Sie nur einen kleinen Auszug an Kennzahlen, die sich aus meiner Erfahrung heraus bewährt haben:
- Kennzahlen rund um Key Persons: Wer sind meine Schlüsselpersonen und wo sitzen sie? Wie hoch ist die Gefahr, dass sie mein Unternehmen verlassen? Sind ausreichend Nachfolger vorhanden?
- Kennzahlen rund um Befragungen: Auswertungen von anonymen Arbeitnehmerbefragungen, Ergebnisse von Führungskraft-Bewertungen, 360 Grad Feedbacks, Stimmungsbarometer und dergleichen mehr. Wenn Sie diese Befragungen ernst nehmen, wird es Ihnen Ihre Mannschaft durch hohes Engagement danken!
- Kennzahlen zur Führung: Hier lassen sich schöne aussagekräftige Cockpits bauen: wie hoch sind die Führungsspannen und wo gibt es hohe Fluktuation? Wie viele Trainingstage pro Arbeitnehmer werden durchgeführt oder gibt es eventuell Auszeichnungen?
Kann ich helfen bei Ihrem individuellen Dashboard?
Was ist nun wichtig bei Kennzahlen? Ein schickes Dashboard ist natürlich fein aber selbstverständliche sollten die Kennzahlen vorrangig darüber Aufschluss geben, wie wirtschaftlich das Unternehmen ist. Dazu ist es wichtig, dass die Kennzahlen zur Firma passen, einen guten Querschnitt darstellen, gut lesbar und übersichtlich sind und außerdem regelmäßig erstellt werden. Daraus ergibt sich die logische Konsequenz, dass die Daten dann auch regelmäßig analysiert werden um entsprechende Aktivitäten daraus abzuleiten.
Gerne unterstütze und berate ich Sie beim Aufbau und auch bei der Wartung sinnvoller und kostengünstiger Dashboards – ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme!
